従業員体験(EX)を向上させるアライシップ：人事担当者のための戦略的アプローチ
インクルーシブな職場環境の構築は、現代組織における重要な経営課題の一つです。その中でも、従業員一人ひとりが職場で肯定的な経験（従業員体験、以下EX）を得られるようにすることは、組織の持続的な成長と競争力強化に不可欠であると認識されています。そして、このEX向上にアライシップが果たす役割は極めて大きいと言えます。
人事部門のマネージャーとして、組織全体のEX向上を目指すにあたり、アライシップをどのように戦略的に活用できるのかを深く理解することは有益です。
従業員体験（EX）におけるアライシップの重要性
従業員体験とは、入社から退職までの従業員のジャーニー全体において、組織とのあらゆる接点を通じて従業員が感じる経験の総体です。これには、日々の業務、人間関係、組織文化、福利厚生、キャリア開発機会などが含まれます。ポジティブなEXは、従業員のエンゲージメント、生産性、定着率の向上に繋がります。
アライシップは、「多数派または特権的な立場にある人が、マイノリティや不利な立場にある人々を支援し、擁護する行動」と定義されます。職場の文脈においては、多様な背景を持つ従業員が直面する可能性のある障壁や困難に対して、積極的に関与し、公平性を促進する行動を指します。
アライシップがEXに貢献する主な点は以下の通りです。
- 心理的安全性の向上: アライの存在は、従業員が自身の意見や懸念を自由に表現できる、失敗を恐れずに挑戦できるといった心理的安全性の高い環境を醸成します。これは、多様な従業員が自分らしく働けるための基盤となります。
- 帰属意識の強化: アライによるサポートや理解は、特にマイノリティの従業員にとって、組織における自身の居場所があるという感覚、すなわち帰属意識を高めます。これにより、組織へのエンゲージメントが向上します。
- 公平な機会の促進: アライは、無意識のバイアスや既存のシステムに内在する不公平さに気づき、それを是正するために行動します。これにより、すべての従業員が公平な評価を受け、キャリア開発の機会を得られる可能性が高まります。
- インクルーシブな人間関係: アライ行動は、チーム内や部門間でのオープンで尊重し合うコミュニケーションを促進し、より健全で協力的な人間関係を築きます。これは日々のEXに直接的に影響します。
人事担当者が推進すべきアライシップを通じたEX向上戦略
人事担当者は、アライシップを単なるDE&I施策の一つとしてではなく、EX向上を実現するための戦略的なツールとして位置づけることができます。具体的なアプローチを以下に示します。
1. EXとアライシップの関連性に関する啓発と教育
従業員に対し、アライシップが個々のEX、ひいては組織全体のEX向上にどのように貢献するのかを明確に伝える必要があります。
- 研修コンテンツへの組み込み: DE&I研修やマネージャー研修に、アライシップが心理的安全性や帰属意識に与える影響、そしてそれがEX全体にどう繋がるのかを具体的に示すコンテンツを盛り込みます。
- 社内コミュニケーション: インタナルコミュニケーションを通じて、EX向上に向けた取り組みとしてアライ行動を奨励するメッセージを定期的に発信します。従業員の具体的なアライ行動事例を紹介することも有効です。
2. 従業員の声の収集・分析プロセスへのアライシップの組み込み
従業員サーベイやフォーカスグループはEXの現状を把握する上で重要ですが、これらのプロセス自体にアライシップの視点を取り入れることで、より多様な声を集めることができます。
- サーベイ項目: EXに関するサーベイに、アライシップやインクルーシブな行動に関する項目を含めます。「困っている同僚をサポートしやすい雰囲気があるか」「多様な意見が歓迎されるか」などの質問は、アライ行動の浸透度とEXの関係性を分析する上で役立ちます。
- フォーカスグループの設計: 多様なバックグラウンドを持つ従業員が安心して参加できるよう配慮し、アライ行動を促すようなファシリテーションを行います。また、アライとして積極的に意見を共有することを参加者に奨励します。
3. パフォーマンスマネジメント・キャリア開発へのアライシップ反映
アライ行動を評価やキャリア開発の枠組みに組み込むことで、その実践を奨励し、EX向上に繋げます。
- 評価項目: マネージャーやリーダー層の評価項目に、「インクルーシブなチーム作り」「多様なメンバーへのアライ行動」といった要素を含めることを検討します。
- キャリア開発: アライシップの実践を、リーダーシップ開発やキャリアアップにおいて求められる資質の一つとして位置づけ、そのための学習機会を提供します。メンター制度において、メンターにアライとしての役割を期待することも有効です。
4. インクルーシブなコミュニケーション文化の醸成
日常的なコミュニケーションが、従業員のEXに与える影響は大きいです。アライシップは、よりインクルーシブなコミュニケーションを促進します。
- ガイドライン策定: インクルーシブな言葉遣いや会議の進行に関するガイドラインを作成し、従業員に共有します。
- ロールモデリング: リーダーシップ層やマネージャーが率先してアライとして振る舞い、多様な意見に耳を傾け、異なる視点を尊重する姿勢を示すことが重要です。
5. EX指標とアライシップ推進指標の連携
EXに関する主要な指標（エンゲージメントスコア、定着率、ESATなど）と、アライシップ推進に関する指標（研修参加率、社内アライネットワークの活動状況、サーベイにおけるアライ関連項目のスコアなど）を関連付けて分析します。これにより、アライシップがEXに与える具体的な影響を可視化し、施策の効果測定と改善に役立てることができます。
まとめ
アライシップは、単に特定のグループを支援する活動に留まらず、組織全体の従業員体験を根本から向上させるための強力なドライバーとなり得ます。心理的安全性の向上、帰属意識の強化、公平性の促進、良好な人間関係の構築といったアライシップの成果は、ポジティブなEXを構成する重要な要素です。
人事担当者は、アライシップをEX向上戦略の中心に据え、啓発、教育、制度設計、コミュニケーションといった多角的なアプローチを通じて推進することで、すべての従業員が活き活きと働き、能力を最大限に発揮できるインクルーシブな職場環境を実現し、組織の持続的な成長に貢献できるでしょう。継続的な取り組みと効果測定を通じて、アライシップとEXの好循環を生み出すことが求められます。