アライシップが従業員ウェルビーイングに貢献する仕組み：人事担当者のための実践ガイド
はじめに：従業員ウェルビーイング向上とアライシップの重要性
近年、企業における従業員ウェルビーイングへの関心は飛躍的に高まっています。単に心身の健康を維持するだけでなく、仕事や組織に対して充実感や幸福を感じられる状態を目指すウェルビーイングは、生産性向上、離職率低下、企業ブランディング強化に不可欠な要素と考えられています。
このウェルビーイング向上において、職場のインクルーシブな文化が果たす役割は非常に大きいものです。そして、そのインクルーシブ文化の醸成に欠かせないのが「アライシップ」の推進です。アライシップは、組織内の多様な個人やグループを積極的にサポートし、公平な環境を築く行動を指します。本稿では、アライシップが従業員ウェルビーイングにいかに貢献するのか、そして人事担当者が推進すべき具体的なアプローチについて解説いたします。
アライシップが従業員ウェルビーイングにもたらす効果
アライシップが従業員のウェルビーイングに貢献するメカニズムは多岐にわたります。主な効果を以下に挙げます。
1. 心理的安全性の向上
アライシップが根付いた職場では、従業員は自分の意見や感情を安心して表明できると感じやすくなります。特定の個人や属性への偏見や不当な扱いに対して、アライが声を上げたりサポートしたりすることで、心理的な脅威が軽減されるためです。これにより、従業員は孤立感を抱きにくくなり、精神的な安定が得られ、ウェルビーイングが促進されます。
2. 社会的なつながり・居場所の提供
アライは、必ずしも自分と同じ属性ではない人々に寄り添い、支援します。このような行動は、異なるバックグラウンドを持つ従業員間につながりを生み出し、組織内に「居場所」を感じられる機会を増やします。特にマイノリティとされる従業員にとって、理解し、サポートしてくれるアライの存在は、孤独感を軽減し、帰属意識を高める上で極めて重要です。帰属意識の高さは、ウェルビーイングの重要な構成要素の一つです。
3. 公平性・公正性の確保と信頼関係の構築
アライシップは、職場における不公平な状況や差別的な言動に対して異議を唱え、是正を促す力となります。公正な評価、機会の平等、適切なリソース分配などがアライの行動によって推進されることで、従業員は組織に対する信頼感を高めます。公正な環境で働くことは、ストレスを軽減し、仕事へのモチベーションとウェルビーイングを向上させます。
4. 個別のニーズへのサポートアクセス向上
従業員のウェルビーイングは画一的ではありません。育児や介護、疾患、障害、性的指向・性自認、神経多様性など、個人の状況に応じた多様なニーズが存在します。アライは、こうした個別のニーズを持つ同僚への理解を示し、必要なサポート（例：柔軟な働き方への配慮、情報アクセス支援、休暇取得への理解など）が得られるよう、周囲に働きかけたり、適切な部署（人事、産業医など）への橋渡しを行ったりします。これにより、従業員は自身の状況を安心して開示しやすくなり、必要なサポートを得られる可能性が高まり、結果としてウェルビーイングが維持・向上されます。
人事担当者がアライシップを通じて従業員ウェルビーイングを推進するためのアプローチ
人事部門は、組織全体のアライシップ推進において中心的な役割を担うべきです。ウェルビーイング向上という視点から、具体的に取り組むべきアプローチを以下に示します。
1. アライシップ研修プログラムへのウェルビーイング視点の組み込み
既存のアライシップ研修やDE&I研修に、アライ行動が個々人のウェルビーイングにどう貢献するのか、という視点を明確に盛り込みます。共感スキルの醸成、マイクロアグレッションへの対応、心理的安全性の重要性などを解説する際に、それが受け手の精神的・身体的な健康に与える影響について理解を深める内容を含めます。
2. アライネットワークとウェルビーイング関連プログラムの連携促進
社内のアライネットワークやリソースグループ（Employee Resource Group: ERG）と、EAP（従業員支援プログラム）や健康相談窓口、メンタルヘルス関連プログラムとの連携を強化します。アライが、サポートを必要とする同僚をこれらの専門的なリソースへ適切につなげるための情報提供や研修を行います。
3. ウェルビーイングに関する社内コミュニケーションにおけるアライの役割啓発
メンタルヘルス月間や健康経営に関する情報発信において、従業員がお互いを「アライ」としてサポートし合うことの重要性を啓発します。例えば、「ウェルビーイングを損なう可能性のある言動（例：過度なプレッシャー、孤立させる態度など）に気づいたら、アライとしてどう行動できるか」といった具体的な行動指針を提示します。
4. ウェルビーイングサーベイ結果のアライシップ推進への活用
定期的に実施する従業員ウェルビーイングサーベイやエンゲージメントサーベイの結果を分析し、特定の部署や従業員層でウェルビーイングレベルが低い場合に、その背景にある可能性のあるインクルージョンの課題（例：孤立、不公平感、心理的安全性欠如など）を特定します。これらの課題に対するアライシップによるアプローチ方法を検討し、施策に反映させます。
5. ウェルビーイング課題を持つ従業員へのアライによるサポート体制構築支援
病気療養後の職場復帰、介護との両立、メンタルヘルス不調からの回復期など、特定のウェルビーイング課題を抱える従業員に対し、周囲のアライがどのような具体的なサポートを提供できるかについて、啓発活動や情報提供を行います。例えば、「同僚が安心して治療に専念できるよう、業務分担についてアライとしてどのように配慮できるか」といった具体的なケーススタディを共有します。ただし、アライに過度な負担がかからないよう、あくまで「専門家への橋渡し」や「日常的な精神的サポート」といった範囲に留める配慮が必要です。
効果測定と継続的な改善
アライシップ推進がウェルビーイングに貢献しているかどうかを測定するためには、定性・定量の両面からのアプローチが有効です。ウェルビーイングサーベイの結果の経年比較に加え、アライシップ施策実施後の従業員のエンゲージメントレベルの変化、特定の属性における離職率の変化、ハラスメント相談件数の推移なども参考にします。また、アライネットワーク参加者やアライシップ研修受講者へのヒアリングを通じて、定性的な効果や改善点を探ることも重要です。これらのデータに基づき、施策を継続的に改善していくサイクルを構築します。
まとめ
従業員のウェルビーイング向上は、持続可能な組織運営において極めて重要な課題です。そして、職場にインクルーシブな文化を根付かせるアライシップは、心理的安全性の確保、社会的なつながりの強化、公平性の推進といった側面から、従業員の総合的なウェルビーイングに多大な貢献をもたらします。
人事担当者としては、アライシップ推進を単なるDE&I施策の一部と捉えるだけでなく、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、仕事にやりがいを感じられる状態を築くための、重要な戦略として位置づけることが求められます。本稿でご紹介したアプローチを参考に、貴社の従業員ウェルビーイング向上に向けたアライシップ推進を具体的に進めていただければ幸いです。